人力资源开发

人力资源开发在职开发方法

（1）工作轮换

（2）指导/实习

让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。

这种方法的优点是学习的内容的实效性最强；对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授；即使愿意也不一定是较好的教练或教师。

（3）初级董事会

是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10～12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。

（4）行动学习

人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。

人力资源开发脱岗开发方法

（1）正规教育

包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。

（2）研讨会或大型学者会议

这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。

（3）周期性休假

现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。

（4）企业内部开发中心

是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。

（5）文件筐技术

是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似，只是目的不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。

人力资源开发八大特征

人力资源开发具有以下的基本特性:

1.HRD是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。

2.HRD是以明示人类的价值为基础。

3.HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。

4.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。

5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。

6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。

7.HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。

8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。

人力资源开发九大特性

科学有效的人力资源开发必须把握人力资源的特性，采取针对性强的对策。实践与研究证明，人力资源有九大特性：

1、不可剥夺性

人力资源存在于人体本身，是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。

2、生物性

人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。所以，人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。

3、社会性

人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。

4、时效性

人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。

5、资本积累性

人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。

6、激活性

激活是通过适当的对策来刺激使其活跃，使其处在兴奋状态。也就是说，当给予相当的刺激时，人就会觉悟、振奋、自强、甚至付出自己的一切。激活性为开发人力资源的激励机制建立提供了理论基础和实践依据。人力资源的激活可采取目标拉动、政策制度推动、教育启动、信息催动、榜样引动等办法。

7、能动性

能动性是人的自然价值追求性的反映，是自找意识内力推动的结果，是人力资源的自主运动行为。能动性，来源于对事物的认识，是认识的外在表现与结果。能动性，有正向与负向之分，表现对社会的价值作用不同。人力资源开发对策应注意使被开发者产生正向能动，减少和避免负向能动。

8、载体性

人是智力、知识、技术、能力、信息、经验、关系的活动的载体，人的大脑是上述资源信息的软件盘。上述资源因素是通过人这个载体而进行交流和传输使用的。人力资源的市场配置与流动寄于这一特性的可行性，人才的稳定与吸引寄于这一特性的可靠性与可能性。

9、个体差异性

人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。

人力资源的九大特性启示我们在进行人力资源开发中既要遵守自然规律，又要遵守社会规律；既要运用自然科学的方法，又要运用社会科学和管理科学的方法；既要运用物质的力量，又要运用精神的力量；既要注意外界的推动作用，又要注意主观能动性作用。

把握人力资源九大特性并实施有效开发，是一个科学的实践过程，因此，首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。

创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。

美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。”

学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的做法”。

人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。

HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。

人力资源开发包括以下四方面含义：

开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。

人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。

人力资源开发活动是无止境的。

人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。

把握人力资源九大特性并实施有效开发，是一个科学的实践过程，因此，首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。

人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。

1、提高人的才能

才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。

2、增强人的活力

通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。

3、人力资源开发双重目标的关系

提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

尽管已有诸多企业开始重视人力资源的开发，但因为现有人力资源开发方式，包括措施和思路，都存在严重的局限性，远远不能适应企业发展的需要。这种局限性概括起来主要有以下五个方面：

1、首先，也是最重要的，是企业对所需人才资源的培训开发，没有让员工成为一个积极活动的主体，而是被动地接受企业的培训。从而使企业花钱组织的内部培训等工作，无法取得预期的效果。因为有相当多的员工把这种培训当作一种负担，不仅是被动地接受，而且被动也不愿接受，从而造成这种培训的低效益和无效益。

2、培训的内容选择，不适应企业发展的人才知识结构和人才结构的需要。无论是必要的员工素质培训，还是相关运用技能培训，都是如此。尽管培训工作做得好的企业，有相对完善的培训体系，但其内容的选择总是难以适应企业发展的需要。造成这种局面的原因，主要是企业所需人才，不仅仅是一个知识和技能的问题，单有这两个内容的补充，远有足以开发出企业发展所需的人才。

3、人才培训开发的途径简单而狭窄。一般企业对人才的开发主要是通过培训来完成的，也有构建企业人才梯队，通过提供实践机会，让他们逐渐成长，以适应企业发展之后的更高要求的。但这种人才开发培训远没有在企业发展与员工个人发展的相互依存关系上建立起稳固的联系。所以，员工只能被动地接受选择，并且常常因为企业负责人才梯队建设，进行后备人员选拔的管理人员，道德素质和业务素质的限制，不能及时地把有潜力，可发展为企业发展所需骨干人才的对象都选拔出来。

4、人才培训开发，因为只注重技能和知识的培训和积累，而没有深入到如何增强所开发培养人才对企业的忠诚度这一层次，即增强他们对企业发展的依存关系。因而，使企业投入人、财、物培训的人才，往往不能为企业所拥有。尽管有的企业通过协议形式来延长所开发培训人才在企业任职作贡献的年限，但远未从根本上解决这一问题。从而使企业就像太阳神一样，成了他人的培训学校。

5、人才培训开发投入与企业所需人才的有效供给严重不适应，使企业投入多，收效远不理想。并且企业员工还天真地把这种培训视作企业不应该做的投入，从而使企业费力不讨好，花了钱还没有拢住员工的心。

培训教材使用的是人力资源和社会保障部指定的《企业人力资源管理管理师国家职业资格培训教程》，一般包括两本本：《企业人力资源管理师基础知识》、《人力资源管理师专业能力》。

人力资源开发内容简介

在经济全球化、企业国际化、劳动力多样化的环境中，企业间的资源争夺和人才竞争曰益加剧，使越来越多的企业管理者、人力资源从业者和商学院教师关注人力资源开发活动，这是帮助组织战胜人才流失的严峻挑战和强化企业核心竞争力的关键。

本书将帮助管理者和人力资源专业人士解决以上各种难题，帮助企业和组织提高人才开发和管理工作的有效性。本书内容非常丰富，主要包括三大部分：（1）人力资源开发的过程与三大体系：培训与开发、职业开发与组织发展。（2）组织开发与学习的流程：包括人力资源开发需求分析，人力资源开发项目的设计、实施、以及项目评估。（3）人力资源开发在一些关键领域的应用：如影响员工行为的因素、如何设计有效的人力资源开发项目、如何进行人力资源开发项目的实施与评估等。

本书可作为全国各商学院、人力资源管理、公共管理、教育培训以及其他相关专业本科和研究生的课程教材和辅助教材，还适用于所有企业、事业单位的管理者、人力资源开发专业人士和研究人员，以及对人力资源开发感兴趣的所有读者。

人力资源开发作者简介

乔恩.M.沃纳，美国威斯康星大学Whitewater校区管理系教授，密歇根州立大学组织行为学博士，其研究涉及的领域包括组织公民行为、培训、业绩评估、人力资源管理的法律问题、团队绩效，以及管理者建立与员工之间相互信任的行为模式。沃纳教授参与编著了《MERITPAY》（第2版，2005年），他还在《Journal of Management》编委会任职。2100433B

绪论1

一、 学习和研究人力资源开发与管理的目的及意义1

二、 人力资源开发与管理的研究内容5

三、 人力资源开发与管理的学科特点和研究方法8

【案例阅读】11

【本章小结】12

【复习与思考】12

【进一步阅读书目】12

第一篇 人力资源开发与管理的基础理论

第一章 人力资源开发与管理概述15第一节 人力资源15

一、 资源与人力资源的相关概念15

二、 人力资源的特点和作用19

三、 人力资源的分布和结构22

第二节 人力资源开发24

一、 人力资源开发的概述25

二、 人力资源开发的功能28

三、 人力资源开发的内容29

四、 人力资源开发的方式31

第三节 人力资源管理34

一、 管理34

二、 人力资源管理的含义与特征36

三、 人力资源开发与管理与传统人事管理的关系40

【案例阅读】42

【本章小结】43

【复习与思考】44

【进一步阅读书目】44目录第二章 人力资源开发与管理的理论基础45

第一节 中国传统的人事管理思想45

一、 古代的人才观念45

二、 近代的人才思想46

三、 现代的人事管理思想48

第二节 现代人力资源理论的起源与发展50

一、 人力资源理论产生的基础50

二、 人力资源理论的发展51

第三节 现代人力资源开发与管理理论52

一、 人力资本理论 52

二、 潜能开发理论54

三、 求知欲库克曲线与可持续开发 56

四、 人性假设理论56

五、 激励理论59

第四节 电子化人力资源管理71

一、 电子化人力资源管理的内涵71

二、 电子化人力资源管理的价值72

三、 电子化人力资源管理的主要内容73

【案例阅读】74

【本章小结】75

【复习与思考】76

【进一步阅读书目】76

第三章 人力资源管理者与管理环境77

第一节 人力资源管理者77

一、 管理者77

二、 人力资源管理者79

三、 人力资源管理部门85

第二节 人力资源管理的环境88

一、 环境对人力资源开发与管理的影响89

二、 人力资源管理的外部环境91

三、 人力资源管理的内部环境96

【案例阅读】102

【本章小结】103

【复习与思考】103

【进一步阅读书目】103

第二篇 人力资源规划选择

第四章 人力资源规划107第一节 人力资源规划概述107

一、 人力资源规划的含义107

二、 人力资源规划的类别108

三、 人力资源规划的意义110

四、 人力资源规划的作用111

第二节 人力资源战略112

一、 人力资源战略的概念112

二、 人力资源战略的类型113

三、 人力资源战略与组织战略的关系115

第三节 人力资源的供需预测与平衡116

一、 人力资源需求预测116

二、 人力资源供给预测119

三、 人力资源供需平衡121

第四节 人力资源规划的制定123

一、 人力资源规划的过程123

二、 人力资源规划的编制125

【案例阅读】129

【本章小结】130

【复习与思考】130

【进一步阅读书目】130

【实践指导】131

第五章 岗位分析133

第一节 岗位分析概述133

一、 岗位分析概述133

二、 岗位分析常用术语135

三、 岗位分析的内容136

四、 岗位分析的作用137

五、 岗位分析的原则140

第二节 岗位分析的程序141

一、 前期准备阶段141

二、 岗位分析的调查阶段 141

三、 资料分析阶段142

四、 结果完成阶段143

五、 控制和运用阶段145

第三节 岗位分析的方法145

一、 定性的岗位分析方法145

二、 定量的岗位分析方法148

三、 职位分类法149

四、 定编定员法152

【案例阅读】155

【本章小结】156

【复习与思考】157

【进一步阅读书目】157

【实践指导】157

第六章 招募与录用159

第一节 员工招募159

一、 招募的含义159

二、 招募的目标160

三、 招募的意义161

四、 招募的原则162

五、 招募的程序163

第二节 员工的选拔录用165

一、 选拔录用的含义166

二、 选拔录用的意义166

三、 选拔录用的原则167

四、 选拔录用的程序168

五、 录用考核技术171

【案例阅读】173

【本章小结】174

【复习与思考】174

【进一步阅读书目】175

【实践指导】175

第三篇 人力资源使用管理

第七章 绩效管理179第一节 绩效管理概述179

一、 绩效179

二、 绩效管理181

三、 绩效考核与绩效管理的关系184

第二节 绩效管理的过程185

一、 绩效计划185

二、 绩效实施188

三、 绩效考核188

四、 绩效诊断196

五、 绩效总结197

第三节 绩效考核的技术与工具197

一、 评定量表法197

二、 员工比较法200

三、 书面鉴定法202

四、 其他绩效考核方法203

【案例阅读】206

【本章小结】207

【复习与思考】208

【进一步阅读书目】208

【实践指导】208

第八章 人员素质测评210

第一节 人员素质测评概述210

一、 人员素质测评的含义210

二、 人员素质测评的类型211

三、 人员素质测评的功能213

第二节 人员素质测评的过程215

一、 准备阶段215

二、 实施阶段217

三、 结果分析阶段219

四、 结果调整反馈阶段219

五、 素质测评结果的运用220

第三节 人员素质测评的技术221

一、 心理测验221

二、 面试223

三、 评价中心225

四、 行为模拟测试226

五、 其他方法227

【案例阅读】228

【本章小结】230

【复习与思考】230

【进一步阅读书目】230

【实践指导】230

第九章 薪酬管理233

第一节 薪酬管理概述233

一、 薪酬233

二、 薪酬管理237

第二节 薪酬管理的内容245

一、 配置薪酬形式245

二、 薪酬结构与薪酬结构设计249

三、 薪酬水平的设计251

四、 制定支付策略256

【案例阅读】259

【本章小结】260

【复习与思考】260

【进一步阅读书目】260

【实践指导】261

第四篇 人力资源培育

第十章 职业生涯管理265第一节 职业生涯与职业生涯管理265

一、 职业生涯管理的含义265

二、 职业生涯管理的特征266

三、 职业生涯管理的意义267

第二节 组织成员职业生涯的自我管理269

一、 组织成员进行自我职业生涯管理时考虑的因素269

二、 组织成员职业生涯的自我管理270

第三节 职业生涯规划和组织成员职业生涯途径管理271

一、 职业生涯规划概述271

二、 职业生涯设计的方法和途径276

三、 职业生涯途径管理277

第四节 职业生涯周期的组织成员管理279

一、 职业生涯发展阶段理论279

二、 职业生涯周期的管理281

【案例阅读】284

【本章小结】285

【复习与思考】285

【进一步阅读书目】286

【实践指导】286

第十一章 员工培训288

第一节 员工培训概述288

一、 员工培训的含义与特征288

二、 员工培训的目的289

三、 员工培训的分类290

四、 员工培训的原则292

五、 员工培训的内容293

第二节 员工培训的过程与方法295

一、 员工培训的机构295

二、 员工培训的过程296

三、 员工培训的方法303

第三节 组织学习与学习型组织309

一、 组织学习的含义309

二、 学习型组织的含义310

三、 学习型组织的特征310

四、 学习型组织在人力资源开发中的作用312

第四节 人力资源的磨损与维护312

一、 人力资源磨损312

二、 人力资源磨损的原因313

三、 人力资源磨损的维护对策314

【案例阅读】316

【本章小结】317

【复习与思考】318

【进一步阅读书目】318

【实践指导】318

第五篇 人力资源流动维护

第十二章 劳动关系与社会保障323第一节 劳动关系的内容与法律特征323

一、 劳动关系概述323

二、 劳动关系的影响因素325

三、 劳动关系的内容与特征328

第二节 劳动争议及建立新型劳动关系329

一、 劳动争议概述329

二、 劳动争议的处理331

三、 新型劳动关系333

第三节 社会保障335

一、 社会保障的概念335

二、 社会保障的特征335

三、 社会保障的范围336

四、 我国初步建立的社会保障体系336

【案例阅读】338

【本章小结】339

【复习与思考】340

【进一步阅读书目】340

【实践指导】340

第十三章 人力资源流动管理342

第一节 人力资源流动概述342

一、 人力资源流动的含义和类型342

二、 人力资源流动的意义和原则343

三、 影响人力资源流动的因素345

四、 人力资源流动理论347

第二节 人力资源流动管理349

一、 员工内部流动管理349

二、 人员流出管理352

第三节 人才市场358

一、 人才市场的开办359

二、 人才市场的种类与形式360

三、 我国人才市场的特征362

【案例阅读】363

【本章小结】364

【复习与思考】364

【进一步阅读书目】364

【实践指导】364

参考文献367 2100433B

第1章城乡人力资源开发

第1节人力资源开发的内涵与特征

第2节职业生涯规划的内涵与性质

第3节我国城乡人力资源概况

第4节中国城乡人力资源结构调整的特点与趋势

第2章农村剩余劳动力的转移与“民工荒”

第1节农村剩余劳动力的产生与转移

第2节农民工外出务工情况分析

第3节“民工荒”现象及其原因探析

第4节“民工荒”背景下的农村剩余劳动力转移

第3章提升农村人力资本

第1节人力资本及其提升途径——培训

第2节农村人力资源开发培训的基本要领

第3节农村人力资源开发培训的组织实施与管理

第4章农民工的就业

第1节农民工就业的基本状况和特点

第2节农民工就业准备及技巧

第3节签约及注意事项

第5章农民工的职业生涯规划

第1节职业生涯规划的基本原则与步骤

第2节职业生涯规划的基本方法

第3节调整规划与落实行动

第6章农民工的权益保护

第1节农民工权益保护的现状

第2节农民工合法权益的内容

第3节农民工维权的方式

第7章农民工与城市社会

第1节当代社会转型与和谐社会构建

第2节农民工融人城市的现状及阻碍因素分析

第3节农民工和谐融入城市社会的几个方面

第8章农村人力资源管理与开发中的政府责任

第1节政府在农村人力资源管理与开发中的角色与功能

第2节农村人力资源管理与开发中的基本原则与政府责任

附1劳动合同样本

附2各地劳动保障部门信访机构电话

参考文献

后记2100433B

随着经济全球化和知识经济时代的到来，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，而组织之问的竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源整体素质

的竞争。谁能拥有和留住高素质的人才，谁就能在竞争中获得和保持不败的优势。管理学大师彼得斯指出：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是

开发人力资源以做好工作。”人力资源开发与管理研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者

和管理者都必须了解和掌握的。

本书作为苏州大学管理学重点课程群建设的成果，力求全面系统地介绍和论述国内外人力资源开发与管理理论和实践的最新发展。全书共15章，可分为5个部分：一是总论，包括第一、二章；二是人力资源配备，包括第三、四、五章；三是人力资源开发，包括第六、七、八章；四是人力资源激励，包括第九、十、十一章；五是人力资源保护与整合，包括第十二、十三、十四、十五章。

本书具有以下特点：

1．在结构上，注重课程体系的完整性和规范性。全书通过15章的内容，系统介绍了人力资源开发与管理各个方面的理论知识及其在实践中的应用。整体结构完整规范，逻辑顺序设计合理。

2．在内容上，注重理论与实践的均衡结合。全书每章均有理论分析和实践案例，通过阅读本书，既可以提高人力资源开发与管理的理论素养，又可以增强

人力资源开发与管理的实践能力。

3．在写法上，注重简明性和通俗性。全书力求以缜密的思维、通俗的语言，简明扼要地反映人力资源开发与管理理论和实践的最新发展。为便于读者复习和思考，每章后都配有复习思考题和案例讨论题。

本书是苏州大学商学院和公共管理学院几位专业教师通力合作的成果，他们都具有高级职称或博士、硕士学位，且多年从事人力资源开发与管理或相关学科的教学和科研工作。全书由陈东健设计并提出编写大纲，刘进才对大纲提出了修改意见。各位作者的具体写作分工是：陈东健负责第一、十二、十三章；刘进才负责第二、六、九、十五章；陆丹负责第三、七章；汪晓媛负责第四章；章小波负责第五、八章；周芳负责第十、十四章；龚咏梅负责第十一章。最后，由陈东健对全书初稿进行了必要的修改和定稿。

本书在编写过程中，得到了苏州大学商学院工商管理系主任孙永正教授的大力支持和热情帮助，在此表示衷心的感谢。此外，各位作者在写作中还引用和参考了国内外学者的大量著作和论文，因篇幅所限，未能一一注明，在此一并向著作者表示谢忱。

虽然我们在写作中力求精益求精，但限于学力，本书仍可能存在一些不足之处，真诚希望使用本书的师生和广大读者提出宝贵意见和建议，以便再版时吸收

陈东健

2004年6月