人力资源供给

人力资源供给的来源主要包括两部分：一是组织外部的人力资源供给来源；二是组织内部的人力资源供给来源。

1．组织外部的人力资源供给来源

组织外部的人力资源供给来源，实际上是社会供给来源，既包括一个国家的宏观的人力资源供给来源，也包括一个地区范围内的中观的人力资源供给来源。

2．组织内部的人力资源供给来源

组织内部的人力资源供给来源，是指组织对现有人力资源的有效使用和开发，主要包括对现有工作人员的年龄分布、离退休情况、岗位结构、人员配置、考核晋升、人员流动以及培训开发等方面。在一个企业中，任何员工都会受到两种力量的作用：一是受到企业外部各种吸引力所产生的“拉力”作用；另一种是受到企业内部各种因素所形成的“推力”作用。

对人力资源供给来源的分析不仅要分析当前的情况，更重要的是要分析未来的变化情况，以便作出正确的决策。

人力资源的供给可分为内部供给和外部供给两部分。人力资源的内部供给与外部供给在一些方面存在不同，企业在调查研究时应注意不同的供应源之间的区别。

(1)内部供给 　大多数人都认为企业的人力资源供给应该来自外部，因此一提到招募大家就会想到找就业机构或向外发布招募广告。事实上，最常为人力资源供应来源的是企业内部的现有员工。内部员工的晋升、调用都是…种典型的利用内部人力资源来满足人力需求的现象。企业钾B多高层管理人员都还是从企业内部选拔出来的。内部人员供给对企业非常重要，因为它具有下列外部供给所不具备的优点：

①节约了搜寻成本。企业内部人力资源的信息一般是现成的，可以通过内部的人事记录、人员测评表等得到。但是外部人力资源的信息收集则要支付成本。

②更快适应职位。内部人员对组织了解比较多，所需要定位的过程也较短，所需要的培训也比较少。

(2)外部供给 　内部人力供给不足时，应该考虑外部供给的可能。外部人力供给的变动不受企业控制。企业也无法时刻跟踪记录外部劳动力市场的情况。但是，国家一般会对国内劳动力市场进行定期的统计，而且一般都会形成资料供企业推测外部人力供给状况。企业可以通过研究总体经济状况、地方劳动力市场状况、职业市场状况等方面来大致预测供给状况。2100433B

人力资源供给受诸多因素的影响，但人们通常从工资因素和非工资因素来加以分析。经验证明，工资是影响人力资源供给的最为基本的因素，因为它是满足人们各种需要的基础。如果没有这个因素的作用，人力资源流动将大受影响，“猎头”公司也难以出现，人力资源需求与供给的方方面面都可能无从谈起。越是经济不够发达的国家，这个因素的制约性就越大；越是高工资的企业，行业和地区，就越优先获得所需的人力资源。但非工资因素的影响也是存在的。

非工资因素主要指文化因素和劳动者因素两个方面。文化因素包括职业声望、环境、工作条件、组织文化及安全保障等历素。人们总是选择那些有职业声望和备受社会关注的工作，比如，管理、律师、财务等工作。工作条件的好坏、工作环境的优劣以及安全情况等，都是劳动者抬起业时考虑的主要因素。据调查，生活条件了一些的人，就不太愿意从事采矿作业。自身因系的影响也是不可忽略的。一情况下，身体状况的好坏、心理品质、人格特质等对职业的选择都会存在一定的影响。当然，个人拥有多少、何种人力资源或个人的专业技能水平更具有根本的意义。

从企业内外部环境来看：

人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。

从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。

外部环境

1.宏观经济状况

宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。

2.劳动力市场

从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。

劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。

3.工会组织

在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职责和任务范围，列出工作的级别(以便日后升降之用)。这些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄制度，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水准，更是如此。

4.法令法规

在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。

内部环境

企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样件。否则，就无法制定切合实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。

1.组织战略与内部劳动力供给

企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。

2.组织结构与内部劳动力供给

随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗位)将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。

当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮于事的现象。

3.企业人员流动率与内部劳动力供给

在收集和分析行关内部劳动力供应数据时，企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响。

查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。

1、缺乏弹性

与一般商品供给相比，住宅供给缺乏弹性，即通常所说的住宅供给的刚性。首先，土地的自然供给是土地天然可供人类利用的部分，它是有限的、相对稳定的，土地的自然供给没有弹性。土地的经济供给是指在自然供给基础上，经过开发后成为人类可直接用于生产、生活各种用途的土地供给。土地的经济供给有一定的弹性，但由于受自然供给的制约，其弹性是缺乏的。

总的来说，作为住宅基础的土地，其供给缺乏弹性，是刚性的。其次，由于住宅的开发建设周期长，在短期内住宅很难直接地、快速地生产出来；同时，其他用途的住宅也很难直接转换过来，这样，短期的住宅供给是一个既定的、不变的量。而从长期来看，住宅的开发生产也要受土地有限性的制约，因此，住宅供给缺乏弹性。

2、层次性

住宅的层次性是由住宅开发、建设的长期性造成的。住宅开发建设的周期比较长，在市场的一个时点(即截面上)看，存在着不同层次的住宅供给。住宅供给一般可分为三个层次：

一是现实供给层次，即已经进入流通领域，可随时销售或出租的住宅，又称住宅上市量，其主要部分是现房，也包括期房。这是住宅供给的主导和基本的层次。

二是储备供给层次，即可以进入市场但是住宅生产者出于一定考虑(如住宅开发商或销售商的市场营销手段和策略)暂时储备起来不上市的这部分住宅。需要注意的是，这种储备供给层次的住宅与通常所说的空置房不同。

三是潜在供给层次，即已经开工正在建造的或者已竣工而未交付使用的未上市住宅，以及一部分过去属于划拨或福利分配的但在未来可能进入市场的住宅。住宅的三个供给层次处于动态变化和转换过程中。

3、滞后性

住宅商品的价值量大且生产开发周期长，一般要一两年，长则数年。较长的生产周期决定了住宅供给相对于需求的变化存在着滞后性，短期内住宅供给是固定的，长期来看住宅供给缺乏弹性，跟不上需求的变化。

一方面，住宅供给的滞后性导致了住宅投资的高风险性。住宅生产者往往依据现时的住宅市场状况制订开发计划，但当房屋建成投入市场时，市场则很可能已发生变化，由此造成积压和滞销。因此，对未来宏观经济形势和住宅市场变化的预测非常重要，对住宅市场的调查以及可行性研究的要求也较高。

另一方面，住宅供给的滞后性也是引起住宅市场周期波动的重要原因。

1、存量供给

存量供给即令住宅存量在数量上得到增长。它与住宅生产相关，是一种为人熟知的、显性的供给方式。

2、流量供给

流量供给即令住宅服务流量在质量上或数量上得到提高。它与住宅改进和住宅维护相关，是一种不太容易为人察觉的、隐性的供给方式。