基于模糊评价法建筑科研型企业人力资源绩效评价方法

建筑行业劳动密集型和管理密集型的特点以及施工的项目管理,使建筑企业人力资源的配置处于动态变化中,人力资源管理成为建筑企业经营管理的重点和难点.通过对建筑企业人力资源绩效评价的特点、作用及影响因素的分析,构建了一个适应建筑企业特点的人力资源绩效评价体系.

随着国际建筑市场的飞速发展,我国建筑行业也如雨后春笋般地快速崛起.但是快速发展的同时,也给建筑企业带来了一定的负面效应--在建筑行业人才短缺的前提下,企业如何才能更有效地建立对本单位员工评价的方法,从而根据员工表现行为制定更为科学的措施.本文通过对传统的模糊综合方法进行分析修正,再用修正后的方法来评价建筑行业员工的绩效表现,结果表明,采用修正后的方法使得模糊评判具有更强的客观性和可行性.

基于调查的基础上分析了我国建筑企业以实施erp系统为支撑的信息化建设中的绩效的问题,建立了建筑企业实施erp的阶段性绩效评价指标体系,并运用模糊理论构建了评价方法。

建筑企业人力资源管理及其绩效评价,具有相对独特性,通常的评价方法在应用时受到制约,难以产生期望的效果。数据包络分析,具有处理多输入和多输出的多目标决策问题的能力和优势,可以有效地描述建筑企业间复杂的多重关系,并能获得企业及其施工项目人力资源管理绩效的客观评价。

文章以提高建筑企业管理水平为前提,针对建筑企业中人力资源管理绩效评价工作,首先阐述了当前绩效评价现状,其次介绍了关键绩效指标、数据包络分析两种模型,最后对人力资源管理绩效模型构建展开论述,目的在于调动建筑企业所有员工积极性,提高企业效益.

建筑企业的人力资源管理相对于其它行业的企业具有其特殊性,要精确、直观地评价每个员工的绩效存在许多技术上和实施上的困难。本文选择建筑企业人力资源管理绩效评价模型的构建作为研究的切入点,分析建筑企业中绩效评价的特点,构建了适合建筑企业实际情况的有效的绩效评价模型。

为实现对公路工程项目进行科学、系统、全面的绩效分析评价，本文提出一种基于模糊综合评价的公路工程项目绩效进行综合评价的方法，通过聚类分析克服了评价过程中由认为因素造成的指标权重和专家打分的片面性和不确定性，确保了评价结果准确性和客观性。

企业人力资源管理制度绩效主要是指企业在经营的过程中,企业在人力资源管理制度运行的过程中产生的制度能力、行为以及结果,同时企业的人力资源管理制度是一个企业的非常重要的组成部分,这将直接关系到一些中小型企业的发展,本文主要对企业人力资源管理制度绩效进行研究,希望能够补充与拓展企业人力资源管理制度的理论,为中小型民营企业的管理者在实践决策的过程中提供一些理论依据。

资费问题、客户隐私泄露、遭受恶意侵害等事件的频发把公众视线频繁聚焦于通信服务企业。伴随着一系列制度的出台,通信行业被推上了改革的风口浪尖。社会责任成为通信服务企业必须面对的课题。文章构建了通信服务业社会责任评价指标体系,在层次分析法的原理上,使用多层次——模糊综合评价方法对通信服务业社会责任进行评价,并归纳了评价结果的应用路径,对我国社会责任的理论和实践发展形成了有益的补充和促进。

资费问题、客户隐私泄露、遭受恶意侵害等事件的频发把公众视线频繁聚焦于通信服务企业。伴随着一系列制度的出台，通信行业被推上了改革的风口浪尖。社会责任成为通信服务企业必须面对的课题。文章构建了通信服务业社会责任评价指标体系，在层次分析法的原理上，使用多层次——模糊综合评价方法对通信服务业社会责任进行评价，并归纳了评价结果的应用路径，对我国社会责任的理论和实践发展形成了有益的补充和促进。

电力企业属于典型的能源消耗行业,开展低碳绩效评价,有助于促进电力企业的低碳经营。本文结合我国电力企业生产的特点,运用层次分析法,确定了我国电力企业低碳绩效评价方法,并结合企业案例对该评价方法的应用进行了具体分析。

按照水库的特征,采用ahp(层次分析法)法,通过下一级指标对上一级指标重要性的两两比较,获得各评价指标的权重值。然后,运用系统分析方法和模糊数学的方法,建立水库健康ahp评价模型。根据该模型,对案例水库健康状况进行评价,得出水库的等级为\"健康\"。

对政府基建项目进行绩效评价,能够增强基建项目管理水平,提高财政资金使用效率,提升民众对政府执政能力的信心。鉴于政府基建项目绩效具有模糊性的特点,构建了基于模糊综合评价法的政府基建项目绩效评价体系,并以南京地铁项目为例进行实证分析。

本文着眼于审计信息的特征,从分析审计质量的影响因素入手,采用审计质量评价的模糊数学理论,对审计目标的实现程度及审计质量作出了评价,并提出了在应用时应注意的问题,该评价方法简单、实用,易于被当前环境下独立审计质量评价体系所接受,为我国审计质量评价工作提供了有益的理论依据。

针对汽车分队管理特点,采用部队调查研究、文献查询、问卷调查和专家咨询等方法建立汽车分队管理绩效评价指标体系,并以层次分析法和专家咨询法对指标权重进行分析计算,运用模糊变权方法构建汽车分队管理绩效评价模型,有利于加强汽车分队的科学管理,提升汽车分队保障能力。

模糊综合评价法是根据模糊数学的隶属度理论，将定性评价转化为定量评价。即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或者对象作出总体的评价。具有结果清晰、系统性强的特点，其能够较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。由于人力资源管理问题存在隐蔽性、扩展性和不确定性，因此对人力资源管理预警成为了学术界关注的问题。人力资源预警不与财务预警和经营预警相同，财务预警和经营预警是基于数据的后控制而预测预警；人力资源预警从指标的确定到诊断，从预警级别确定到预警全过程的控制，基于模糊综合评判法的人力资源管理预警是一个系统性的过程，而与此同时，人力资源管理预警的指标又有主观性以及模糊性。因此本文作出对人力资源管理预警指标之模糊综合评判法研究的分析，为预警系统的建立二提供了有力的参考。

由于人力资源管理问题存在隐蔽性、扩展性和不确定性,因此对人力资源管理预警成为学术界关注的焦点。人力资源管理预警不同于财务预警与经营预警:后两种预警是基于数据的后控制以及预测预警;人力资源管理预警,从指标的确定到指标诊断、从预警级别的确定到预警的全过程控制,是一个系统工程,同时人力资源管理预警指标的确定又具有主观性和模糊性,因此基于模糊综合评判法,对企业人力资源管理的预警指标进行了研究,为预警系统的建立提供了参考。

伴随着我国电力行业的长足发展，电力企业部门自身面临着严峻的市场竞争压力，而关乎竞争成败的关键性因素就是对于人力资源的有效管理，其中，绩效评价管理的正常进行更是重中之重。绩效评价是我国电力部门人力资源管理中的首要工作，绩效评价进行得是否顺利，直接影响着电力行业人力资源管理的成败，所以，我们必须把绩效评价相关工作进行高度重视、严格落实。本文主要从我国电力行业人力资源管理评价的重要意义、存在的问题、改进措施三个主要方面进行探讨，主要目的在于相互促进、共同进步，逐步完善、提高我国电力行业人力管理绩效评价的水平。

社会的不断发展,对于电力能源的需求也在逐渐增加,一定程度上推动了电力企业的发展。在电力企业发展过程中,人力资源是电力企业发展的核心,科学合理的管理方式以及绩效评价能够有效的提高人力资源管理水平,实现资源的优化配置,促进电力企业的持续发展。文章主要针对现阶段电力人力资源管理绩效评价工作中存在的问题进行研究分析,依据用实际情况提出了相应的优化方式,希望可以提高电力企业人力资源管理水平,促进电力企业的持续发现。

随着时代的发展,我国市场竞争力的逐渐增大,一些企业为了企业的长期发展,提升企业的核心力量,开始重视人力资源的管理绩效评价制度。企业发展的动力时人力资源管理,而绩效考核是提升企业文化的重要手段,在电力企业有绩效考核是提升企业内部管理的关键,也是市场竞争力的关键。企业内部加强绩效考核,促进了企业的长期发展,同时推动电力企业发展。

人力资源管理是我国现阶段企业管理的重要组成部分,企业在经营过程中通过对人力资源的管理实现人才和岗位的匹配,不仅能有效的提升企业的工作质量,还能较大程度的提升企业员工工作效率.在人力资源管理中绩效评价是其重要组成部分.作为企业员工的有效考核办法,绩效评价发挥了人力资源的重要作用.本文就电力企业中人力资源管理的绩效评价的应用进行了简要的分析.

在综合评价中,评价的对象往往受各种不确定性因素的影响而具有模糊性,将模糊理论与经典综合评价方法相结合得到的评价方法称为模糊综合评价方法,应用模糊综合评价方法进行评价将使结果尽量客观从而取得更好的实际效果。在模糊综合评价中,权值的分配主要靠人的主观判断,因素过多时就很难准确分配权重,本文尝试利用层次分析法来确定模糊综合评价法中的权向量从而建立评价模型。高校教师绩效评价是一个多指标,多属性并且具有模糊性的评价过程。利用本文提出的评价模型对高校教师绩效进行评价能够更客观,更科学地反映高校教师的绩效状况。