人力资源规划——结合业务量的测算分析图书目录

第1章 企业人力资源规划的实际需求 ·················1

1.1 快速发展期的人力资源规划需求(电动汽车公司) ········3

1.2 新厂投产期的人力资源规划需求(汽车物流公司) ········4

1.3 合资汽车公司的人力资源规划需求 ·······5

1.4 企业人力资源规划的报告分析 ·············7

1.4.1 从企业发展规划的组成看人力资源规划 ·······8

1.4.2 人力资源规划报告的解读 ·······9

第2章 人力资源规划基础：排班方式 ················14

2.1 纸箱厂操作工的工序、工时、工资(直播视频内容分析) ················16

2.1.1 直播内容抓取(纸箱操作工) ···16

2.1.2 工时和产量的关系 ··············17

2.1.3 工时与人力资源规划的关系 ··20

2.1.4 岗位定编修正系数的引入 ·····22

2.2 排班方式 ···23

2.2.1 一班制 ···········24

2.2.2 1.5班制 ··········25

2.2.3 两班制(两班两运转) ············26

2.2.4 三班制(三班两运转) ············27

2.2.5 三班制(三班三运转) ············29

2.2.6 四班制(四班三运转) ············30

2.2.7 四班制(四班两运转) ············32

2.2.8 各种排班方式的工时比较 ·····32

第3章 人力资源规划基础：工时测定 ················34

3.1 工时记录的工具与读数方法(用视频录像替代掐秒表) ·35

3.1.1 机械秒表 ········35

3.1.2 电子秒表 ········36

3.1.3 视频录像 ········37

3.2 工序实际工时测定(人工工时) ·············37

3.2.1 农民掰苞谷工序的实际人工工时测定 ········38

3.2.2 滩涂钓虾工序的实际人工工时测定 ···········40

3.2.3 电商小卖家包裹贴单工序的实际人工工时测定 ··············42

3.3 工序实际工时测定(机器工时) ·············44

3.3.1 国产弹簧机的实际机器工时测定 ··············44

3.3.2 外国弹簧机的实际机器工时测定 ··············47

3.3.3 一次性竹筷生产工序的实际机器工时测定 ··48

3.3.4 纸箱成型工序的实际机器工时测定 ···········53

3.4 工序定额工时制定(人工工时) ·············55

第4章 人力资源规划基础：工序与岗位设置 ······56

4.1 多个工序及岗位设置 ······57

4.1.1 手提袋生产工序及岗位设置 ··57

4.1.2 纽扣电池生产工序及岗位设置 ·················58

4.2 多个工序及工时 ············60

4.2.1 锂电池生产工序及工时 ········60

4.2.2 钉子生产工序及部分工时 ·····61

第5章 人力资源规划基础：人数统计口径 ··········64

5.1 年末人数 ···65

5.2 年平均人数 66

5.2.1 简单平均一：当年平均人数=(当年初人数 当年末人数)/2 66

5.2.2 加权平均一：当年平均人数=当年初人数×权重 当年末人数×权重 ·······67

5.2.3 简单平均二：当年平均人数=(上年末人数 当年末人数)/2 68

5.2.4 加权平均二：当年平均人数=上年末人数×权重 当年末人数×权重 ·······69

5.2.5 月度平均：当年平均人数=Σ每月月末人数/12 ···············70

5.2.6 月度移动平均：当年平均人数=Σ每月月均人数/12 ·········70

5.3 年员工人数统计口径对年劳动生产率计算的影响 ······72

第6章 业务量预测方法 73

6.1 半平均法 ···74

6.2 线性分析法(直线趋势) ····76

6.3 季节变动预测法 ············77

6.4 业务量预测偏差 ············80

6.5 线性分析法(曲线趋势)——海康威视案例分析 ··········81

6.5.1 海康威视营业收入和净利润的规划预测 ·····81

6.5.2 海康威视2016—2018年业务量规划：指数预测 ··············89

第7章 人员需求量预测方法 ···········92

7.1 比率值法(平均年劳动生产率) ·············93

7.1.1 某电池股份公司的员工规模预测(比率值法) 93

7.1.2 北汽新能源公司的员工规模预测(比率值法) 96

7.1.3 武钢股份的员工规模预测(比率值法) ·········99

7.2 工时定编法(淡旺季定编调整法) ········101

7.2.1 按产能生产定编及产生的问题 ················102

7.2.2 根据销量定编及产生的问题 ·103

7.2.3 人员定编优化措施(提前生产 控制库存) ···104

7.3 人员比例法 ················107

7.3.1 上市公司的总人数和结构比例(某电池股份公司) ···········107

7.3.2 上市公司的总人数和结构比例(美的电器) ··111

7.4 历史数据与经验法 ·······116

7.5 人员配置的规划步骤与实施方式 ·······117

7.5.1 基本步骤 ·······117

7.5.2 组织实施方式 ·118

第8章 人员需求量预测方法与案例分析 ···········119

8.1 新厂投产的岗位定编(N电池公司) ·····120

8.1.1 工序定编(铸板工) ··············120

8.1.2 工序定编(铸板工)方法——根据定额产量计算 ··············125

8.1.3 工序定编(铸板工)方法——根据定额工时计算 ··············129

8.2 老厂生产的产能规模与定岗定编(钉子厂) ··············132

8.2.1 钉子产量 ·······133

8.2.2 钉子厂生产线机器数量估算 ·135

8.2.3 普通钉车间定岗定编测算 ····136

8.2.4 螺纹钉车间定岗定编测算 ····141

8.2.5 U型钉(码钉)车间定岗定编测算 ···············143

8.2.6 产品品种计划调整对定岗定编的影响 ·······147

8.2.7 小结：钉子厂定岗定编的其他考虑 ··········152

第9章 人员供给量预测方法(企业内部预测) ·····153

9.1 工程技术公司内部人员供给量预测 ····154

9.1.1 设计表式(调动和离职走向统计表) ···········156

9.1.2 每年的公司各类人员调动和离职走向统计 ·156

9.1.3 每年的公司各类人员调动和离职走向的比例统计 ··········158

9.1.4 调动走向平均比例 ·············160

9.1.5 2013年各类人员供给量预测 ·161

9.2 业务拆分：电池业务A的内部人员供给量预测 ·······161

9.2.1 计算步骤 ·······162

9.2.2 分析预测 ·······164

第10章 人员净需求量预测方法 ····165

10.1 小米公司人员净需求量预测(2015—2017年) ·········166

10.1.1 小米公司人员需求量预测(2015—2017年) 167

10.1.2 规划期总净需求量预测 ·····168

10.1.3 年度总净需求量预测 ········169

10.2 某电池股份公司人员净需求量预测 ··171

10.2.1 规划期总净需求量预测 ·····172

10.2.2 年度总净需求量预测 ········172

10.2.3 年度各类人员净需求量预测 ·················173

第11章 业务与人力资源规划综合分析：特斯拉千兆工厂案例 ················176

11.1 特斯拉业务与人力资源规划的问题 ··177

11.2 特斯拉公司业务规划 ··178

11.2.1 销量分析(2016—2020年) ···180

11.2.2 产量分析(锂电池KWh) ······181

11.2.3 产量换算(由电池组KWh推算电池单元颗数) ···············185

11.3 特斯拉公司人力资源规划模拟测算(6 500人倒推分解) ··············186

11.3.1 规划期人员净需求量预测模拟 ··············186

11.3.2 规划期各年度人员净需求量预测 ···········191

第12章 业务与人力资源规划综合分析：筷子小厂案例 ········195

12.1 竹筷生产线设备选型 ··196

12.2 盈利预判：筷子厂净利润计算 ········197

12.3 每班8小时的经营分析 ·198

12.4 年度经营分析(每班8小时，每周6天) 200

12.5 年度经营分析(1.5班，每周6天) ·······204

12.6 年度经营分析(两班制) 205

12.7 年度经营分析(三班两运转) ············208

12.8 年度经营分析(四班三运转) ············210

12.9 年度经营分析(三条生产线) ············212

12.10 筷子厂不同生产组织方式的比较(年工时、产量、产值) ···········214

第13章 业务与人力资源规划综合分析：北汽新能源公司案例 ················216

13.1 十二五规划、工厂布局图、生产线设置 ··············217

13.1.1 北汽新能源十二五规划目标 ·················218

13.1.2 采育工厂规划图 ··············218

13.1.3 北汽新能源采育工厂的生产线设置 ········219

13.2 2009—2015年的规划与实际对比(产量、销量、人数) ···············219

13.2.1 2009—2015年的规划产量和实际对比 ·····220

13.2.2 2009—2015年的规划销量与实际对比 ·····221

13.2.3 2009—2015年的实际人数 ··223

13.2.4 2009—2015年实际产量、销量、人数的图表分析 ········225

13.2.5 选取2011—2015年的复合增长率 ···········228

第14章 人力资源供需平衡分析：百圆裤业/跨境通公司案例 232

14.1 人力资源不足(类型一) 233

14.1.1 百圆裤业营业收入线性预测 ·················233

14.1.2 按年末人数预测员工人数(2012—2013年) 234

14.1.3 人力资源供需分析(2012—2013年) ·········235

14.2 人力资源过剩(类型二) 236

14.2.1 百圆裤业营业收入曲线预测 ·················237

14.2.2 按年末人数预测员工人数(2014—2015年) 238

14.2.3 人力资源供需分析(2014—2015年) ·········238

14.3 再次出现人力资源不足(类型一) ······240

14.3.1 营收预测和实际对比 ········240

14.3.2 人数预测和实际对比 ········241

14.3.3 人力资源供需分析(跨境通)——人力资源不足 ············242

14.3.4 人均营收预测和实际对比 ··243

14.4 业务拆分的人力资源规划 ··············244

14.5 人力资源结构性失衡(类型四) ·········246

第15章 人力资源供需平衡分析：新嘉联/巴士在线公司案例 248

15.1 2000—2007年期间分析(人均营收作为劳动生产率指标) ············249

15.1.1 期间总体处于人力资源不足 ·················249

15.1.2 某年度出现人力资源过剩 ··251

15.2 2000—2011年期间分析(人均产量作为劳动生产率指标) ············253

15.2.1 期间总体处于人力资源不足 ·················253

15.2.2 某年度出现人力资源过剩 ··255

15.3 2010—2015年期间分析(人均营收作为劳动生产率指标) ············257

15.3.1 期间总体、每年度人力资源过剩 ···········257

15.3.2 预测与实际偏差 ··············259

15.4 2011—2015年期间分析(人均产量作为劳动生产率指标) ············261

15.5 拆分业务的人力资源规划 ··············263

15.6 人力资源结构性失衡(类型四) ·········265

第16章 工作饱和度测定 ··············266

16.1 电商小卖家团队的工作饱和度测定(贴快递单、打印快递单工序) ··267

16.1.1 贴快递单工序的工作饱和度判定 ···········267

X 人力资源规划 结合业务量的测算分析

16.1.2 打印快递单工序的工作饱和度判定 ········272

16.1.3 两道工序的工作饱和度判定 ·················274

16.1.4 月度工作饱和度分析(成员、小组) ·········277

16.1.5 月度工作饱和度分析(成员、小组)——月出勤26天 ······279

16.1.6 年度、季度工作饱和度分析(小组) ·········280

16.1.7 月度和年度工作饱和度分析——工作量比较法 ···········281

16.2 综合岗位日工作饱和度测定 ···········282

第17章 标准工时与工作饱和度测定综合分析案例：项目数据录入 ·········286

17.1 项目数据录入总量估算、标准工时测试(第1—3家公司) ············287

17.2 标准工时的制定 ········289

17.3 不同数据来源(股票板块)的标准工时差别 ············292

17.4 数据透视表的处理工时降低(从不熟练到熟练) ······299

第18章 生产线节拍测定：中资企业越南鞋厂案例 ··············303

18.1 1号生产线工位布局 ····305

18.2 1号传送带的速度(机器节拍) ···········305

18.3 北小组的节拍测定(人工节拍) ·········306

18.3.1 北1女工的人工节拍 ··········306

18.3.2 北2女工的人工节拍 ··········307

18.3.3 北3女工的人工节拍 ··········308

18.3.4 北小组人工节拍与机器节拍比较(达到58%) ················309

18.3.5 北小组操作工的工时利用分析 ··············310

18.4 南小组的节拍测定(人工节拍) ·········312

18.4.1 南1女工的人工节拍 ··········312

18.4.2 南2女工的人工节拍 ··········312

18.4.3 南3女工的人工节拍 ··········313

18.4.4 南小组人工节拍与机器节拍比较 ···········314

目 XI 录

18.4.5 南小组操作工的工时利用分析 ··············314

第19章 职能部门人力资源规划(标杆参考)：财务人数分析 ··316

19.1 财务人数分布 ···········317

19.1.1 财务人数分布——总体分析 ·················317

19.1.2 财务人数分布——各板块分析 ··············318

19.1.3 不同板块的公司规模(业务、人员)与财务人数 ············319

19.2 规模和财务人数 ········320

19.2.1 公司业务规模和财务人数配置 ··············321

19.2.2 公司人员规模和财务人员占比配置 ········322

第20章 年度人力资源计划与预算编制 ·············326

20.1 年度人员计划表(招聘计划表) ·········327

20.1.1 年度人力资源计划表 ········327

20.1.2 年度招聘计划表 ··············333

20.2 年度薪资福利计划预算编制 ···········334

20.2.1 薪资福利预算明细表编制 ··334

20.2.2 薪资福利预算汇总表编制 ··340

20.3 年度培训计划预算编制模板参考 ·····342

参考文献 ·3432100433B

本书介绍了人力资源规划的方法，利用具体案例进行测算分析。首先，由企业发展战略引出人力资源规划，并在两者之间增加业务规划，包括产供销分析、营业收入与净利润的经营分析和盈亏平衡分析，具体落实到工序确定、工时测定等。其次，从业务规划的量引出人员需求量预测、人员供给量预测、人员净需求量和人力资源平衡分析。本书重点介绍了一种先进的工序工时测定方法，即在生产现场对特定产品拍摄视频，然后利用视频剪辑软件精确计算工时，制定标准工序。再次，本书介绍了年度人力资源计划预算。最后，本书介绍了生产线的工序、车间、班组等相关内容，还介绍了研发技术人员、销售人员等需求量的预测方法。

人力资源质量是经济发展的决定性要素，它是可以定量化衡量的，本研究采用模糊综合动态测算方法对我国人力资源质量进行了评估.研究首先分析人力资源成长机理；通过构造人力资源质量成长环，分析人力资源生成，多级成长与质量混成机理，构建了人力资源质量评估与测算的多层次多目标评估体系，评估体系由一级指标层和二级目标层构成，通过对指标的筛选分析隶属度分析鉴别力分析，划分类属区域和影响强度分析，应用模糊理论建立评估模型，最后对我国及四个不同经济发展状况地区的人力资源质量进行实证评估和测算，评估和测算结果表明：本研究给出的算法不但切合经济发展现状，而且具有较强的可操作性和可比性。 2100433B

1．人力资源全程控制法

在人力资源规划的控制过程中，对实施规划的所有环节、人员、岗位、部门和资源进行全方位控制。即分析组织的人力资源规划是否与组织的战略目标相一致，考查组织的人力资源规划是否能根据组织内外环境变化和战略目标的调整而适时：加以调整。在监控过程中，还要分析组织现有的入力资源规划在哪些方面将不能’继续适应战略目标的需要，并决定需要怎样的调整才能支持组织整体战略目标的实现。

2．人力资源专业控制法

在人力资源规划的具体实施过程中，只能由人力资源部负责对现行政策和规划提出建议或意见，及时发现问题，解决问题。当然，高级管理层也有必要将自己发现的人力资源规划执行过程中出现的问题及时反馈，并对政策的调整方案提出建设性的意见。

3．人力资源关键指标控制法

人力资源关键指标控制法，即对规划实施关键的环节、人员、岗位、部门和资源的控制。例如，以员工薪酬管理、福利待遇、工作环境、能力考核等量化指标来说明人力资源规划与组织绩效之间的状况。有效的人力资源规划能大大提升组织的整体竞争力。

4．人力资源指数控制法

“人力资源指数”的概念最早由利克特提出。“人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授开发(1977年)，是一种自下而上的组织气氛调查。它通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力资源管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。人力资源指数由15项因素组成：薪酬制度，信息沟通，组织效率，关心员工，组织目标，合作，内在满意度，组织结构，人际关系，环境，员工参与，工作群体，基层管理，群体协作，管理质量。

人力资源指数在美国、日本等国运用表明，一个单位的组织环境、员工士气、工作生活质量、工作满意度是影响生产率高低的主要因素，美国人力资源管理的成功经验是在提高生产率的同时，注重员工工作生活质量的提高。

（1）规划时间段

确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

（2）规划达到的目标

确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

（3）情景分析

情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织人力资源的供需状况，进一步制订该计划的依据。

未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

（4）具体内容

这是人力资源规划书的核心部分，主要包括以下几个方面：项目内容、执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算等等。

（5）规划制定者

规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

（6）规划制定时间

主要指该规划正式确定的日期。

系统调整规划的评估

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：

（1）是否忠实执行了本规划。

（2）人力资源规划本身是否合理。

（3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。