玻璃天花板

玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及”。玻璃天花板一词描述对职业女性的无形壁垒。

1．在北京闭幕的第三世界女科技工作者大会上，一位马达加斯加女科学家讲述自己科研路上遭遇不公正待遇和艰难抗争的经历时，一度哽咽失语，发言稿最终由另外一位与会者代读。在发言稿的结尾，这位女科学家许下了这样一个心愿，“我们期待更多的女人成为母亲和科学家。”此次大会上，来自全球55个国家和地区的700多位中外学者聚集一堂，女性科研工作者的成长障碍和困境成为热议的焦点话题。

2．女性参与科研的规模优势未能转为质量优势，中国科学院院长路甬祥院士在开幕式上披露，2003年世界女性研发人员约占研发人员总数的27%。其中非洲为29%，亚洲为15%，欧洲为32%，美国为24%。2009年中国女性科技人员约1437万人，占科技人员总数的33%。具有高级专业技术职称的女性数量占总数的25.7%。遗憾的是，这种规模优势未能转化成质量优势——一边是女性参与科技的总量不断增长，女状元频出，大学校园阴盛阳衰；一边则是高层女科学家稀缺。数据显示，在中国科学院和中国工程院院士中，女性所占比例只有5%；“973国家重点基础研究发展计划”的175位首席科学家中，女性只有8人，占4．6%；而863国家高技术研究发展计划专家组成员中，没有一位女性。

3．女科学家遭遇“玻璃天花板”的现象是一个全球性的难题。以世界公认的科学界最高奖项之一诺贝尔奖为例，诺奖百余年历史上，女性获奖者少之又少，迄今全球有15位女科学家，16次获得诺贝尔奖，女性占2．8%。截至2008年的统计，在物理学奖和化学奖方面，除居里夫人获得了1903年物理学奖与1911年化学奖外，只有1名女性获物理学奖，2名女性获化学奖。

在西方国家，女性员工占整个劳动大军的近半数，然而在许多大公司中，女性职员大多从事低层的工作，在公司高层中，女性所占比例少之又少，男性与女性的比例高达10：1。并且，自20多年前《华尔街日报》用“玻璃天花板”(glass ceiling)一词描述对职业女性的无形壁垒以来，这种比例严重失调的情况几乎没有任何改观。

“玻璃天花板”一词开始使用已经20年了，美国政府特别任命的玻璃天花板委员会(GCC)发表其建议也有10年了。1995年，该委员会表示，阻止女性到达公司高层职位的壁垒“剥夺了私有部门许多合格人员竞争并保持高管职位的机会”。因为该委员会发现，女性占美国整个劳动大军人数的45.7%，在拥有硕士学位的人群中占一半以上。然而，95%的高级管理人员是男性，女性管理人员的收入平均仅是同级别男性的68%。

1．家庭和政策拖住女性成才后腿，30岁成为男女分叉点，中国科学院科技政策研究所研究员赵兰香几年前曾听说一个故事：有一年，中科院某研究所博士生招考，几轮考试下来，结果录取的全都是女性。女生在考试方面的能力让她大为叹服。不久后，赵兰香负责完成了我国首项基于规模调查的《女性从事科技工作现状研究》课题，历时一年半的问卷调查涉及31个省区市，共发放了4240份问卷。

2．调查发现即使从主观意识来看，男女在30岁以前，在我将来要成为一个什么样的人，要做出什么事方面没有差异。一旦到了40岁以后，差异就明显，男性随着年龄增长，越来越雄心勃勃，女的则呈现相反的态势。30~40岁之间，正是形成差异的时间段。一方面，女性一旦有了孩子，可能导致她的兴奋点就会有所转移。而当前独生子女的教育问题牵扯着家长的很大部分精力。

3．在这一年龄段，女性承担了更多的社会责任，使男女竞争的机会和起点形成一定的差距。女性这一时段正值事业发展的黄金期，却开始生育，而男性则突飞猛进，更有利于将来获得更多的发展机会。当前的自然科学青年基金申请对年龄的限制是男女“一刀切”，超过35岁就不能再申请，而很多女性在此之前要完成生儿育女等任务，成果自然没有男性多。

4.角色期望 ，阻碍女性进步的因素之一在于她们对自身的期望值不高。通常，女性似乎对自身生涯抱有的期望就比男性的要低。

5.自信与自我知觉的作用，经常被提及的自信，是成功最好的预报器。希望成功的人都是自信的人；那些预感会失败的人通常也会应验预言。不幸的是，女性在很多与成就相关的情形中所表现出来的自信通常不如男性，这可能由于她们在这种状况下已经是性别歧视的牺牲者了。

6.对女性权威的消极反应，虽然下属对女性领导与男性领导们说的是同样的事情，但实际上，他们通过非言语行为可能对女性领导会表达出更多的存定看法。

1．打破“玻璃天花板”亟待立法支持，对女性参与科技的平等权利，尚缺乏有效的保障与关怀，有的甚至存在明显障碍。应该将性别平等意识纳入立法内容，在法律和政策上，保障女性在高等教育、科研机构、科研职位和科研资金等方面的平等权利。

2．在具体科研与教育领域，可设立多种形式的专项研究基金、特别培训基金与女性科学组织或工作机构，为女性科学家的职业发展，提供更好的教育和培训机会；同时，在现有的研究基金和奖励评价中，应充分重视对女性科学家的支持和鼓励。

3．世界银行研究表明，女性的参与可以增加科学研究的多样性，男性思维和女性关注点会有所不同，女性富有的母爱，会渗透到她的工作中。比如，当前科学研究面临越来越多的伦理问题，如何进行科技发展方向性的决策，在男性主宰的科技世界中，需要女性视角的关照。

4．国际上已经注意到科研领域男女性别的差异，并开始努力缩小这种差异。比如加拿大自然科学与工程理事会制定了女性在科学和工程中的席位计划，一些职位一定要专门留给女性。芬兰科学院从2000年开始，当一职位的申请者资格相当时，实行女性优先原则。韩国实施女性加入科学工程计划，请有成就的女科学家一对一培训有潜能的女中学生，吸引她们选择科学事业。